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7 Dicas de Liderança para Mudar a Cultura Organizacional

7 Dicas de Liderança para Mudar a Cultura Organizacional

Como um líder em um ambiente de negócios, considere as 7 dicas seguintes para atingir a mudança de cultura necessária e garantir a excelência organizacional e experiência do cliente. Com o passar do tempo, Micah Solomon, em seu papel como consultor de mudança de cultura organizacional, acredita que seguir a estratégia descrita abaixo é a forma mais eficaz de transformar a cultura de uma empresa. Mas, atenção: muito pouco disso é fácil, mas, ele garante, tudo vale muito a pena como um importante aprendizado para o presente e o futuro de uma organização.

1. Tome sua decisão

Você precisa tomar a decisão de que a mudança cultural é uma prioridade, e, mais que isso, que colocar os clientes em primeiro lugar é fundamental. Só não se esqueça também dos funcionários e fornecedores, uma vez que são eles quem servem indiretamente seus clientes.

2. Promova essa decisão com poucas palavras

Faça uma declaração explícita mas muito breve sobre sua decisão:

– Como você vai tratar os clientes;

– Como você irá apoiar os funcionários;

– Como você irá tratar os fornecedores.

Porque tomar uma decisão uma vez não é suficiente – você precisa de uma forma clara de se referir a ela. E, acima de tudo: faça cumprir suas palavras.

3. Alinhe suas práticas de recrutamento com os valores recém-declarados

Todos os trabalhadores, daquele momento em diante, precisarão ser contratados por razões que sejam congruentes com os valores recém-declarados pela liderança da organização. Isso é muito, muito importante, e casa com a promessa declarada de fazer cumprir com suas palavras, sob pena de perder por completo o respeito e a credibilidade como líder.

4. Revise seu processo de orientação

A maneira como você recruta colaboradores é muito importante. Personalize seu processo de contratação. Idealmente, envolva o CEO pessoalmente no processo para salientar o propósito do recrutamento na sua empresa, em detrimento a dar valor a coisas corriqueiras e burocráticas, tais como: lidar com a descrição do perfil, assinaturas para formalizar o processo em diferentes áreas, e assim por diante.

5. Revise e refine suas políticas de RH

Reflita muito antes de encaixar pessoas no final de um intervalo de almoço para ajudar um cliente em perigo. Deixe de lado o ranking com base no tempo médio de atendimento em chamadas telefônicas. E assim por diante. O CEO pode fazer a nobre e elevada declaração de valores da empresa, mas são as ações e atitudes que fazem a realidade da empresa acontecer, e é também onde a sua cultura empresarial pode ser apoiada ou abortada.

6. Elabore e implemente um plano de reforço

Seguir em frente é importante, a contratação adequada também, mas um plano de reforço em curso é crucial. Talvez o melhor plano para a maioria das organizações seja seguir a abordagem Ritz-Carlton de programação diária: poucos minutos por dia discutindo apenas um dos valores da sua lista de valores culturais ou padrões de serviço, com uma reunião liderada por um funcionário diferente a cada vez. O resultado, gerado ao longo de um ano ou de anos, é um enorme reforço na estretágia da equipe.

7. Dê liberdade a seus colaboradores na concepção do trabalho que os envolve

Nos negócios, temos uma terrível tradição que remonta aos tempos de Frederick Taylor – sim, o mesmo que remete ao termo “taylorismo” – de que o trabalho é algo executado por funcionários, mas desenhado pelos seus assim chamados “superiores”. Na medida em que nossa sociedade tornou-se mais especializada, esse viés tem aumentado em intensidade. Embora, em certa medida, isso também seja uma verdade, especialmente em situações de risco de vida – seu empregado pode liderar a evacuação do prédio até uma escada de incêndio, mas não pode necessariamente criar padrões para o que seria um nível de fumaça aceitável ou inaceitável – é importante também incentivar e permitir que seus funcionários saibam o que precisa ser feito, mas não necessariamente como devem agir no exercício diário de suas funções. Porque, veja bem, se seus funcionários estão apenas fazendo as coisas direito porque você explicita cada pequena coisa como deve ser feita, ainda que o faça muito elegantemente, você não criou uma cultura verdadeira de colaboração, e não terá criado uma abordagem sustentável a longo prazo. A cultura é uma coisa viva, alimentada e mantida pelas pessoas que são estimuladas a ser parte dela de uma forma significativa.
Fonte: INC.com

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Laura Lopes

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